Veien til en sammensveiset ledergrupper– deling, debatt og unnskyld
Refleksjoner fra arbeid med en ledergruppe.
Oppdraget bestod i å bistå ledergruppen i fortolkningen av en «selvangivelse» med hensyn til gruppens fungering. De hadde skåret seg selv svært lavt på «sammensveiset», «åpenhet», «hjelpe hverandre til å lykkes» og «gjennomføringskraft».
Vi hadde fem og en halv time sammen. «Hva skal ledergruppen være – og hvor virksomhetskritisk er dette resultatet?» var inngangsspørsmålet til fortolkningsøkten.
I løpet av økten merket jeg meg flere ganger hvordan små anslag her-og-nå til å dele, åpne opp, lytte til hverandre og interessere seg for hverandres utsagn, i neste øyeblikk ble «slått til bakken» av en hard debattform - på to forskjellige måter, ved hjelp av temaskifte eller ved hjelp av stillhet.
Temaskifte skjedde gjerne gjennom at en annen i ledergruppen responderte med definerende og generelle utsagn som «dette er sikkert vel og bra, men det det handler om, er klarere definering av ansvaret i vekslingen mellom sektoransvarene våre…» eller «ja, vi kan sikkert bruke mer tid på dette, men det forandrer ikke på det faktum at jobben der ute må gjøres av noen…». Og når slike utsagn kom, henvendte vedkommende seg gjerne til lederen for gruppen eller meg, og sånn sett vekk fra den/de som nettopp hadde eksponert åpenhet, usikkerhet og/eller sårbarhet. Isolert sett er slike utsagn innholdsmessig sett riktige, og egentlig ikke til å bestride, men bygger overhodet ikke på de anslag av åpenhet og eksponering av sårbarhet som nettopp ble vist. Stillhet som respons var i effekt enda mer åpenbar.
For effekten av dette gjentatte og temmelig subtile fenomenet ble tydeligere og tydeligere for meg. Effekten var nemlig som av et virtuelt knyttneveslag overfor den/de som har eksponert seg. Temaskifte eller stillhet var i realiteten subtile, men effektive devalueringer av personen som åpnet opp. Temaskifte ga riktignok den som ble truffet litt mer rom til å «slikke sine sår», enn stillhet gjorde. Stillhet krevde tydelig noe ekstra innsats for å bevare en fasade av «kulhet» overfor de andre. Samtidig var det åpenbart at alle medlemmene av gruppen må ha erfart dette så ofte, at de er mer eller mindre eksperter på å dekke over at de blir såret.
Jeg tenkte at hvis denne gruppen skulle komme ut av sin fastlåste avmakt og følelse av at ledergruppen ikke er et energigivende og verdifullt sted å være, måtte de lære seg å kjenne igjen forskjellen på deling og debatt. Deling har etter min erfaring alltid et element av åpenhet og eksponering av sårbarhet ved seg. Deling må derfor først og fremst møtes med anerkjennelse. Debatten om hva vi skal gjøre, hva ting handler om og hva løsningen er, må i en slik ledergruppe, etter min oppfatning, tuftes på en grunnleggende anerkjennelse av den enkeltes åpenhet, tvil og sårbarhet. Hvis ikke debatteres det på nettopp grunnlag av en følelse av sårethet og ensomhet. Da blir også debatten hard og sårende. Og, og det er mitt viktigste poeng, aktørene deler ikke vital informasjon som kan opplyse debatten om hva og hvordan. Man kommer således aldri til sakens kjerne og implementering og gjennomføring av «løsninger» blir sprikende og mangelfull.
Selv om dette er direktører og «tøffe cowboyer», er de folk. Som oss andre. Og folk har følelser. I denne gruppen var mitt inntrykk at de fleste må late som om de ikke er folk. For meg ble det tydeligere og tydeligere at det at de ikke opplevde seg som en sammensveiset gruppe, kom av at de ikke kunne være folk sammen. Joda, de «gikk overens» og kunne for eksempel kjøre bil sammen med hvem som helst av de andre til et møte med en kunde eller liknende, men de var ikke fortrolige som gruppe. Jeg tenkte at denne gruppen aldri kunne bli et skjebnefellesskap før det ble utviklet stor nok forståelse av og atferdsmessig verdsetting av det menneskelige.
Min vurdering der-og-da var at de som devaluerte og «slo til bakken», ikke gjorde det med bevisst overlegg. De gjorde det på «autopilot», slik som de gjennom årenes løp hadde lært seg å ta vare på sin egen sårbarhet i slike grupper. I sine egne ledergrupper sitter de på toppen, «eier» arenaen og har kontroll. I denne gruppen, hvor de er likeverdige medlemmer, har de ikke samme posisjonskontroll og ser ut til å kompensere med skråsikkerhet, kjekkhet og avledning av anslag av sårbarhet. De handler slik ubevisst, tenker jeg, for å påvirke situasjonen, slik at de slipper å kjenne på den usikkerhet og forvirring kontakt med usikkerhet og åpenhet innebærer. Flere av gruppens medlemmer mangler rett og slett trening og erfaring med hvordan kontakt kan innlemmes i et kollegium med sidestilte og likesinnede kolleger. For noen så det ut som dette ble forsterket av at sjefen også var i rommet.
Jeg forlot gruppen etter fem og en halv time. Da hadde jeg forsøkt å belyse mine observasjoner på ulike måter. Det var ikke lett. Jeg merket hvor «delikat» temaet var. Min frykt for å såre og krenke de som ubevisst «slo andre til bakken» var stor. Mens jeg forsøkte å dele mine observasjoner, merket jeg hvor lett jeg selv kunne gli over i en debattmodus. Og ved et par anledninger konfronterte jeg i en sterk debattform selv, for så å forsøke og anerkjenne medlemmets intensjon. En hårfin balansegang, der jeg med ett befant meg selv mitt i gruppens fastlåsthetstema. Min jobb var å ikke la meg fange i samme mønster. Det var krevende. Så da jeg måtte forlate gruppen for å rekke mitt fly hjem, var det med mye ubehag, usikkerhet og tvil knyttet til hvordan mitt bidrag ville virke. «More of the same?», altså et bidrag til ytterligere avmakt? Et ørlite håp, men et bidrag som i neste omgang «slås til bakken» - en «happening»? Eller finnes det krefter og vilje nok i gruppen til å bygge videre på de bevegelser som ble skapt?
Jeg dro derfra med disse spørsmålene inni meg, og om det finnes nok vilje i gruppen til å lære seg å kjenne igjen forskjellen på deling og debatt, og om de i neste omgang har vilje til å trene opp en alternativ måte å respondere på ved deling, en måte som etter min overbevisning vil fremme alle debattene denne gruppen må ha for å lede virksomheten effektivt. Og om de ikke lærer seg en alternativ måte, men kun lærer seg å kjenne igjen symptomene på at deling blir møtt med debatt, så er det et spørsmål om de vil lære seg å be om unnskyldning i ettertid, når de oppdager hva som har skjedd. «Unnskyld» reparerer. Alltid.
Vi hadde fem og en halv time sammen. «Hva skal ledergruppen være – og hvor virksomhetskritisk er dette resultatet?» var inngangsspørsmålet til fortolkningsøkten.
I løpet av økten merket jeg meg flere ganger hvordan små anslag her-og-nå til å dele, åpne opp, lytte til hverandre og interessere seg for hverandres utsagn, i neste øyeblikk ble «slått til bakken» av en hard debattform - på to forskjellige måter, ved hjelp av temaskifte eller ved hjelp av stillhet.
Temaskifte skjedde gjerne gjennom at en annen i ledergruppen responderte med definerende og generelle utsagn som «dette er sikkert vel og bra, men det det handler om, er klarere definering av ansvaret i vekslingen mellom sektoransvarene våre…» eller «ja, vi kan sikkert bruke mer tid på dette, men det forandrer ikke på det faktum at jobben der ute må gjøres av noen…». Og når slike utsagn kom, henvendte vedkommende seg gjerne til lederen for gruppen eller meg, og sånn sett vekk fra den/de som nettopp hadde eksponert åpenhet, usikkerhet og/eller sårbarhet. Isolert sett er slike utsagn innholdsmessig sett riktige, og egentlig ikke til å bestride, men bygger overhodet ikke på de anslag av åpenhet og eksponering av sårbarhet som nettopp ble vist. Stillhet som respons var i effekt enda mer åpenbar.
For effekten av dette gjentatte og temmelig subtile fenomenet ble tydeligere og tydeligere for meg. Effekten var nemlig som av et virtuelt knyttneveslag overfor den/de som har eksponert seg. Temaskifte eller stillhet var i realiteten subtile, men effektive devalueringer av personen som åpnet opp. Temaskifte ga riktignok den som ble truffet litt mer rom til å «slikke sine sår», enn stillhet gjorde. Stillhet krevde tydelig noe ekstra innsats for å bevare en fasade av «kulhet» overfor de andre. Samtidig var det åpenbart at alle medlemmene av gruppen må ha erfart dette så ofte, at de er mer eller mindre eksperter på å dekke over at de blir såret.
Jeg tenkte at hvis denne gruppen skulle komme ut av sin fastlåste avmakt og følelse av at ledergruppen ikke er et energigivende og verdifullt sted å være, måtte de lære seg å kjenne igjen forskjellen på deling og debatt. Deling har etter min erfaring alltid et element av åpenhet og eksponering av sårbarhet ved seg. Deling må derfor først og fremst møtes med anerkjennelse. Debatten om hva vi skal gjøre, hva ting handler om og hva løsningen er, må i en slik ledergruppe, etter min oppfatning, tuftes på en grunnleggende anerkjennelse av den enkeltes åpenhet, tvil og sårbarhet. Hvis ikke debatteres det på nettopp grunnlag av en følelse av sårethet og ensomhet. Da blir også debatten hard og sårende. Og, og det er mitt viktigste poeng, aktørene deler ikke vital informasjon som kan opplyse debatten om hva og hvordan. Man kommer således aldri til sakens kjerne og implementering og gjennomføring av «løsninger» blir sprikende og mangelfull.
Selv om dette er direktører og «tøffe cowboyer», er de folk. Som oss andre. Og folk har følelser. I denne gruppen var mitt inntrykk at de fleste må late som om de ikke er folk. For meg ble det tydeligere og tydeligere at det at de ikke opplevde seg som en sammensveiset gruppe, kom av at de ikke kunne være folk sammen. Joda, de «gikk overens» og kunne for eksempel kjøre bil sammen med hvem som helst av de andre til et møte med en kunde eller liknende, men de var ikke fortrolige som gruppe. Jeg tenkte at denne gruppen aldri kunne bli et skjebnefellesskap før det ble utviklet stor nok forståelse av og atferdsmessig verdsetting av det menneskelige.
Min vurdering der-og-da var at de som devaluerte og «slo til bakken», ikke gjorde det med bevisst overlegg. De gjorde det på «autopilot», slik som de gjennom årenes løp hadde lært seg å ta vare på sin egen sårbarhet i slike grupper. I sine egne ledergrupper sitter de på toppen, «eier» arenaen og har kontroll. I denne gruppen, hvor de er likeverdige medlemmer, har de ikke samme posisjonskontroll og ser ut til å kompensere med skråsikkerhet, kjekkhet og avledning av anslag av sårbarhet. De handler slik ubevisst, tenker jeg, for å påvirke situasjonen, slik at de slipper å kjenne på den usikkerhet og forvirring kontakt med usikkerhet og åpenhet innebærer. Flere av gruppens medlemmer mangler rett og slett trening og erfaring med hvordan kontakt kan innlemmes i et kollegium med sidestilte og likesinnede kolleger. For noen så det ut som dette ble forsterket av at sjefen også var i rommet.
Jeg forlot gruppen etter fem og en halv time. Da hadde jeg forsøkt å belyse mine observasjoner på ulike måter. Det var ikke lett. Jeg merket hvor «delikat» temaet var. Min frykt for å såre og krenke de som ubevisst «slo andre til bakken» var stor. Mens jeg forsøkte å dele mine observasjoner, merket jeg hvor lett jeg selv kunne gli over i en debattmodus. Og ved et par anledninger konfronterte jeg i en sterk debattform selv, for så å forsøke og anerkjenne medlemmets intensjon. En hårfin balansegang, der jeg med ett befant meg selv mitt i gruppens fastlåsthetstema. Min jobb var å ikke la meg fange i samme mønster. Det var krevende. Så da jeg måtte forlate gruppen for å rekke mitt fly hjem, var det med mye ubehag, usikkerhet og tvil knyttet til hvordan mitt bidrag ville virke. «More of the same?», altså et bidrag til ytterligere avmakt? Et ørlite håp, men et bidrag som i neste omgang «slås til bakken» - en «happening»? Eller finnes det krefter og vilje nok i gruppen til å bygge videre på de bevegelser som ble skapt?
Jeg dro derfra med disse spørsmålene inni meg, og om det finnes nok vilje i gruppen til å lære seg å kjenne igjen forskjellen på deling og debatt, og om de i neste omgang har vilje til å trene opp en alternativ måte å respondere på ved deling, en måte som etter min overbevisning vil fremme alle debattene denne gruppen må ha for å lede virksomheten effektivt. Og om de ikke lærer seg en alternativ måte, men kun lærer seg å kjenne igjen symptomene på at deling blir møtt med debatt, så er det et spørsmål om de vil lære seg å be om unnskyldning i ettertid, når de oppdager hva som har skjedd. «Unnskyld» reparerer. Alltid.